Diferențele generaționale sunt o parte cotidiană a vieții în organizațiile mari, în care oamenii cu câteva decenii de experiență și noii intrați pe piața muncii lucrează în echipă. Astăzi, majoritatea posturilor manageriale sunt încredințate persoanelor născute între anii 1965–1979, membri ai așa-numitei Generații X. Totuși, devine tot mai frecvent ca o persoană mai tânără să conducă o echipă cu membri mai experimentați.
Mai mult, membrii generației Z (născuți după 1995) intră acum pe piața muncii alături de colegii din generația X și generația Y (născuți între 1980 - 1995). Prin urmare, atunci când se formează echipe intergeneraționale, este din ce în ce mai important să se proiecteze procese bune de recrutare care să răspundă atât nevoilor angajatorilor, cât și ale angajaților, să gestioneze talentul în mod eficient și să încorporeze practici de resurse umane ușoare.
Procesele tradiționale de recrutare nu abordează de obicei marea varietate de cerințe și așteptări diferite găsite în rândul persoanelor de diferite vârste pe piața muncii de astăzi. Prin urmare, astăzi, un specialist în resurse umane eficiente se străduiește în permanență să prezinte beneficiile aderării la o companie într-un mod care rezonează cu candidații din generații multiple.
Izabela Przyborowska
„Cel mai rapid mod de a ajunge la candidații din generația X este printr-un program de recomandare sau prin posturi de lucru. Locurile de muncă ar trebui să fie cât mai precise posibil și să includă informații precum tipul contractului de muncă, opțiunile de asigurare și prestațiile suplimentare. Pe de altă parte, candidații din generația Y sunt mai activi în social media. Caută o muncă care să corespundă mediului lor educațional și pasiunilor personale. Le place să fie apreciați și inspirați, de exemplu prin premii de stimulare și feedback pozitiv din partea managerilor ”, subliniază Izabela Przyborowska, Specialist în Resurse Umane la AsstrA-Associated Traffic AG
Membrii generației X tind să caute locuri de muncă stabile, relativ previzibile, care să le permită să-și echilibreze viața personală și profesională. Membrii generației Y, pe de altă parte, tind să fie mai flexibili și mai deschiși la schimbări și la noi oportunități de învățare. Spre deosebire de omologii lor mai în vârstă, ei tind să se concentreze mai mult pe propriile lor priorități, cerințe și oportunități. Vor să se distingă prin munca lor și să vadă un loc de muncă ca pe o modalitate de a crește personal.
Aleksandra Pakush
“Ținând cont de nevoile membrilor echipei noastre din mai multe generații, am lansat AsstrA Business Accelerator. Acesta este un program care permite indivizilor să se afirme în noile lor roluri la AsstrA. Angajăm oameni dispuși să urmărească proiecte care nu sunt direct legate de responsabilitățile lor de zi cu zi. Dacă întregul proces are succes, individul își asumă responsabilitatea pentru gestionarea noului proiect, - notează Aleksandra Pakush, Director Resurse Umane la AsstrA. - Această inițiativă este deosebit de apreciată de persoanele care doresc să aibă un impact real asupra propriei lor cariere și să își construiască competențele pe care sunt axate. Ei pot urmări autoeducarea în domeniul potrivit, la locul potrivit și la momentul potrivit. Acest lucru îmbunătățește eficiența și susține dezvoltarea continuă și durabilă a Grupului AsstrA. ”
Pentru ca un grup intergenerațional să funcționeze eficient, este foarte important ca liderii săi să își construiască încrederea cu echipele lor prin dialoguri bazate pe coaching, feedback și onestitate. Astfel de dialoguri îmbunătățesc comunicarea și permit înțelegerea mai bună a obiectivelor și strategiilor. Când sunt înțelese prioritățile de afaceri ale organizației, membrii echipei de toate vârstele se pot angaja cel mai bine să se alinieze la aceste priorități, să le atingă în mod eficient și să creeze o companie de succes.
